msueconВестник Московского университета. Серия 6. ЭкономикаLomonosov Economics Journal0130-0105MSUPRESS10.55959/MSU0130-0105-6-58-4-5msuecon-1003Research ArticleОТРАСЛЕВАЯ И РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКАBRANCH AND REGIONAL ECONOMYУстановки предпринимательского сообщества по отношению к молодым сотрудникам: региональный срезThe business community attitude towards young employees: regional dimensionhttps://orcid.org/0000-0002-4852-145XВолковС. К.VolkovS. K.

Волков Сергей Константинович — к.э.н., доцент

Волжский

Волгоград

Volzhsky

Volgograd

ambiente2@rambler.ruhttps://orcid.org/0000-0001-6967-7608АкимоваО. Е.AkimovaO. E.

Акимова Ольга Евгеньевна — к.э.н., доцент

Волгоград

Volgograd

akimovann25@mail.ruhttps://orcid.org/0000-0002-7873-2725ФроловД. П.FrolovD. P.

Фролов Даниил Петрович — д.э.н., профессор

Волгоград

Volgograd

ecodev@mail.ruВолжский институт экономики, педагогики и права; Волгоградский государственный технический университетРоссияVolzhsky Institute Economics, Pedagogy and Law; Volgograd State Technical UniversityRussian FederationВолгоградский государственный технический университетРоссияVolgograd State Technical UniversityRussian Federation202312032023584104123Copyright © Волков С.К., Акимова О.Е., Фролов Д.П., 20232023Волков С.К., Акимова О.Е., Фролов Д.П.Volkov S.K., Akimova O.E., Frolov D.P.Данная работа распространяется под лицензией Creative Commons Attribution 4.0.This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 License.https://msuecon.elpub.ru/jour/article/view/1003

Предпринимательское сообщество постоянно посылает сигналы о востребованности молодых сотрудников – представителей поколения центениалов. Различные исследования работников молодого поколения не анализируют мнения работодателей относительно изменений в структуре управления человеческими ресурсами, а ведь знание особенностей поколения Z может помочь компаниям подстроиться под их интересы в рамках набора, отбора и удержания молодых сотрудников. В связи с этим основной целью данного исследования выступает выявление установок предпринимательского сообщества по отношению к молодым сотрудникам на примере старопромышленного региона ЮФО – Волгоградской области. Данные для анализа были получены в ходе анонимного опроса предпринимательских структур без привязки к их размеру и форме собственности с использованием платформы ≪Гугл-формы≫ в период с 15 мая по 1 сентября 2022 г. Анкета распространялась через Союз ≪Торгово-промышленная палатаВолгоградской области≫, портал государственной поддержки бизнеса Волгоградской области ≪Мой бизнес≫ и по личным контактам. Общая выборка составила 214 предприятий. Проведенный опрос показал, что малые предприятия Волгоградской области предъявляют достаточно высокие требования к молодым сотрудникам и не владеют информацией относительно изменений в структуре управления человеческими ресурсами. Работодатели желают, чтобы сотрудники центениалы были творческими, инициативными, владели специализированными компьютерными программами, имели опыт работы в соответствующей сфере, но при этом не готовы обеспечить их высоким заработком. Работники поколения Z ожидают, что организации будут обеспечивать развитие карьеры, однако предпринимательские структуры в этом отношении готовы лишь оплатить обучение или курсы повышения квалификации, стажировки в других регионах и предоставление льготных путевок. Российские предприниматели продолжают игнорировать потребности, запросы и ценности молодых работников. Региональным институтам поддержки бизнеса следовало бы организовать маркетинговые исследования потребностей, ценностей и запросов центениалов в отношении работодателей. Предприниматели могли бы уделить особое внимание внедрению лучших мировых и национальных практик в области соответствия запросам молодых сотрудников.

The entrepreneurial community constantly sends signals about the demand for young employees, representatives of the generation of the centennials. Various studies of young generation workers do not analyze the opinions of employers regarding the changes in the structure of human resource management, while knowing the characteristics of generation Z can help companies adjust to their interests in recruitment, selection and retention of young employees. In this regard, the main purpose of this study is to identify the attitudes of the entrepreneurial community towards young employees on the example of old industrial region of the Southern Federal District — the Volgograd region. The data for the analysis are obtained through an anonymous survey of entrepreneurial structures without reference to their size and form of ownership using ≪Google-form≫ platform in the period from May 15 to September 01, 2022. The questionnaire was distributed through the Union ≪Chamber of Commerce and Industry of Volgograd region≫, the portal of state support of business of Volgograd region ≪My Business≫ and through personal contacts. The total sample was 214 enterprises. The survey showed that small enterprises of the Volgograd region have quite high requirements for young employees and do not have information about the changes in the structure of human resource management. Employers want employees to be creative, proactive, have knowledge of specialized computer programs and experience in the relevant field, but they are not ready to offer them high wages. Generation Z workers expect organizations to provide career development, but business structures in this regard are only willing to pay for training or refresher courses, internships in other regions, and the provision of discounted trips. Russian entrepreneurs continue to ignore the needs, demands and values of young workers. Regional business support institutions should organize market research on the needs, values and demands of centennials in relation to employers. Entrepreneurs could pay special attention to implementing global and national best practices in meeting the needs of young employees.

предпринимательское сообществомолодые кадрыцентениалыповеденческие установкиbusiness communityyoung workforcegeneration Zbehavioral attitudesИсследование выполнено при финансовой поддержке РНФ, проект № 21-18-00271 «Логика, институты и стратегии развития «сжимающихся» старопромышленных городов: синтез гетеродоксальных подходов»The study was supported by the Russian Science Foundation, Project No. 21-18-00271 “Logic, Institutions, and Development Strategies of «Shrinking» Old Industrial Cities: A Synthesis of Heterodox Approaches”.ReferencesАкимова, О. Е., Волков, С. К., Бобрикова, А. А., & Калмыкова, И. А. (2022). Исследование миграционных предпочтений молодежи старопромышленного региона (на примере Волгоградской области). Региональная экономика. Юг России, 10 (4), 185–200. doi: https://doi.org/10.15688/re.volsu.2022.4.17Akimova, O. E., Volkov, S. K., Bobrikova, A. A., & Kalmykova, I. A. (2022). Study of the migration preferences of young people in the old industrial region (on the example of the Volgograd region). Regional economy. South of Russia, 10 (4), 185–200. doi: https://doi.org/10.15688/re.volsu.2022.4.17Иванова, О. Е., & Рябинина, Е. В. (2020). Осмысленность в трудовой деятельности сотрудников поколения Z. Экономика, предпринимательство и право, 11 (10), 2905–2919. doi: 10.18334/epp.10.11.111135Ivanova, O. E., & Ryabinina. E. V. (2020). Meaningfulness in the work activities of Generation Z employees. Journal of Economics, entrepreneurship and law, 11 (10), 2905–2919.Котомина, О. В., & Мерзлых, Ю. Г. (2017). Особенности стимулирования работников поколения Z: результаты эмпирического исследования. Менеджмент и бизнес-администрирование, 3, 144–157.Kotomina, O. V., & Merzlykh, Y. G. (2017). Peculiarities of stimulation of employees of generation Z: results of empirical research. Management and Business Administration, 3, 144–157.Кукина, Е. (2012). Теория поколений в HR не действует в России. Дата обращения 10.06.2022, http://deloru.ru/article/3726/Kukina, E. (2012). Theory of generations in HR does not work in Russia. Retrieved June 10, 2022, from http://deloru.ru/article/3726/Полянок, О. В., Абрамов, С. М., Акулов, С. А., & Железникова, А. В. (2019). Поколение Z: фиджитал-поколение сотрудников. Евразийский юридический журнал, 7 (134), 389–393.Polyanok, O. V., Abramov, S. M., Akulov, S. A., & Zheleznikova, A. V. (2019). Generation Z: the fi gital generation of employees. Eurasian Law Journal, 7 (134), 389–393.Помогаева, К. Ю., Бровченко, Е. А., Баева, Е. Г., & Мальчикова, Н. С. (2019).Pomogaeva, K. Y., Brovchenko, E. A., Baeva, E. G., & Malchikova, N. S. (2019).Определение факторов, влияющих на продуктивность нового поколения специлистов (на примере маркетинговой команды представителей поколения Z. Экономика труда, 1 (6), 627–636. doi: 10.18334/et.6.1.39776Determination of factors infl uencing the productivity of a new generation of specilists (on the example of the marketing team of Generation Z representatives. Russian Journal of Labor Economics, 1 (6), 628–636.Шалыгина, Н. В. (2017). Игреки и центениалы: новая ментальность российской молодежи. Власть, 1, 164–167.Schwenk, E. V. (2022). Gender and age features of employees as socio-psychological factors of their motivation management. International Journal of Medicine and Psychology, 2 (5), 102–108.Швеньк, Е. В. (2022). Гендерные и возрастные особенности сотрудников как социально-психологические факторы управления их мотивацией. Международный журнал медицины и психологии, 2 (5), 102–108.Shalygina, N. V. (2017). Igreks and centenials: the new mentality of Russian youth. Power, 1, 164–167.Arar, T. & Onerenb, M. (2018). Role of talent management in career development of Generation Z: a case study of a telecommunication fi rm. International Academic Institute for Science and Technology, 5 (1), 28-44. doi: 10.9756/IAJSS/V5I1/1810004Arar, T. & Onerenb, M. (2018). Role of talent management in career development of Generation Z: a case study of a telecommunication fi rm. International Academic Institute for Science and Technology, 5 (1), 28-44. doi: 10.9756/IAJSS/V5I1/1810004Bencsik, A., Horvath-Csikos, G., & Juhasz, T. (2016). Y and Z Generations at workplaces. Journal of Competitiveness, 8 (3), 90–106. doi:10.7441/joc.2016.03.06Bencsik, A., Horvath-Csikos, G., & Juhasz, T. (2016). Y and Z Generations at workplaces. Journal of Competitiveness, 8 (3), 90–106. doi:10.7441/joc.2016.03.06Bohdziewicz, P. (2016). Career anchors of representatives of Generation Z: some conclusions for managing the younger generation of employees. Human Resource Management, 6 (113), 57–74.Bohdziewicz, P. (2016). Career anchors of representatives of Generation Z: some conclusions for managing the younger generation of employees. Human Resource Management, 6 (113), 57–74.Csiszarik-Kocsir, A. & Garia-Fodor, M. (2018). Motivation analysis and preference system of choosing a workplace as segmentation criteria based on a country wide research result focus on generation of Z. Journal modelling the new Europe, 27, 67–85. doi: 10.24193/OJMNE.2018.27.03Csiszarik-Kocsir, A. & Garia-Fodor, M. (2018). Motivation analysis and preference system of choosing a workplace as segmentation criteria based on a country wide research result focus on generation of Z. Journal modelling the new Europe, 27, 67–85. doi: 10.24193/OJMNE.2018.27.03Goh, E. & Lee, C. (2017). A workforce to be reckoned with: the emerging pivotal Generation Z hospitality workforce. International Journal of Hospitality Management, 73, 20–28. doi:10.1016/j.ijhm.2018.01.016Goh, E. & Lee, C. (2017). A workforce to be reckoned with: the emerging pivotal Generation Z hospitality workforce. International Journal of Hospitality Management, 73, 20–28. doi:10.1016/j.ijhm.2018.01.016Grow, J. M. & Yang, S. (2019). Generation Z enters the advertising workplace: expectations through a gendered lens. Journal of Advertising Education, 22 (1), 7–22. doi:10.1177/1098048218768595Grow, J. M. & Yang, S. (2019). Generation Z enters the advertising workplace: expectations through a gendered lens. Journal of Advertising Education, 22 (1), 7–22. doi:10.1177/1098048218768595Keogh, O. (2018). Growing pains as Generation Z makes transition to workplace. Dublin: The Irish Times.Keogh, O. (2018). Growing pains as Generation Z makes transition to workplace. Dublin: The Irish Times.Magano, J., Silva, C., Figueiredo, C., Vitoria, A., Nogueira, T., & Pimenta Dinis, M. A. (2020). Generation Z: fi tting project management soft skills competencies — A mixed-method approach. Education Sciences, 10, 187. doi: 10.3390/educsci10070187Magano, J., Silva, C., Figueiredo, C., Vitoria, A., Nogueira, T., & Pimenta Dinis, M. A. (2020). Generation Z: fi tting project management soft skills competencies — A mixed-method approach. Education Sciences, 10, 187. doi: 10.3390/educsci10070187O’Boyle, C., Atack, J. & Monahan. K. (2022). Generation Z Enters the Workforce: Generational and Technological Challenges in Entry-Level Jobs. Retrieved May 12, 2022, from https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-andthe-future-of-work/generation-z-enters-workforce.htmlO’Boyle, C., Atack, J. & Monahan. K. (2022). Generation Z Enters the Workforce: Generational and Technological Challenges in Entry-Level Jobs. Retrieved May 12, 2022, from https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-andthe-future-of-work/generation-z-enters-workforce.htmlOzkana, М. & Solmazb, В. (2015). The Changing Face Of The Employees-Generation Z And Their Perceptions Of Work (A Study Applied To University Students). Procedia Economics and Finance 4th World Conference on Business, Economics and Management, WCBEM, 26, 476–483. doi: 10.1016/S2212-5671(15)00876-XOzkana, М. & Solmazb, В. (2015). The Changing Face Of The Employees-Generation Z And Their Perceptions Of Work (A Study Applied To University Students). Procedia Economics and Finance 4th World Conference on Business, Economics and Management, WCBEM, 26, 476–483. doi: 10.1016/S2212-5671(15)00876-XŠafrankova, J. M. & Šikyr, M. (2017). Work expectations and potential employability of millennials and post-millennials on the Czech labor market. Oeconomia Copernicana, 8 (4), 585–599. doi:10.24136/oc.v8i4.36Šafrankova, J. M. & Šikyr, M. (2017). Work expectations and potential employability of millennials and post-millennials on the Czech labor market. Oeconomia Copernicana, 8 (4), 585–599. doi:10.24136/oc.v8i4.36Scholz, C. (2019). The Generations Z in Europe — an introduction in Generations Z in Europe (The Changing Context of Managing People), eds C. Scholz and A. Rennig. Bingley: Emerald Publishing Limited, 3–31. doi: 10.1108/9781789734911Scholz, C. (2019). The Generations Z in Europe — an introduction in Generations Z in Europe (The Changing Context of Managing People), eds C. Scholz and A. Rennig. Bingley: Emerald Publishing Limited, 3–31. doi: 10.1108/9781789734911Sladek, S. & Grabinger, A. (2014). Gen Z: The First Generation of the 21st Century Has Arrived. Richmond: XYZ University.Sladek, S. & Grabinger, A. (2014). Gen Z: The First Generation of the 21st Century Has Arrived. Richmond: XYZ University.Turner, A. (2015). Generation Z: Technology and social interest. The Journal of Individual Psychology, 71 (2), 103—113. doi: 10.1353/jip.2015.0021Turner, A. (2015). Generation Z: Technology and social interest. The Journal of Individual Psychology, 71 (2), 103—113. doi: 10.1353/jip.2015.0021Viţelar, A. (2019). Like me: Generation Z and the use of social media for personal branding. Management and Dynamics in the Knowledge Economy, 7 (2), 257–268. doi:10.25019/MDKE/7.2.07Viţelar, A. (2019). Like me: Generation Z and the use of social media for personal branding. Management and Dynamics in the Knowledge Economy, 7 (2), 257–268. doi:10.25019/MDKE/7.2.07

The authors declare that there are no conflicts of interest present.